企业成功与否，归根结底在于“人”。对许多企业家，特别是民营中小企业的企业家来说，如何留住和激励企业的核心员工，无疑是最为核心的管理议题之一。在近日举行的“《世界经理人》沙龙”上，有着20年丰富的玻璃器皿出口经验的深圳市美阳玻璃制品有限公司的创始人杨云平，接受了《世界经理人》记者专访，畅谈人才激励的经验。

《世界经理人》：企业起步阶段时，您在培养团队的过程中遇到的最大的困难是什么？

杨云平：遇到最大的困难，就是没有方向感，就像在大海里航行似的，不知道带着大家去哪里，这是一个很现实的问题，做得比较苦恼。创业型的公司，很多老板说白了就是一个业务员，要么就是技术人员。我之前一直是个业务员，有生意忙得不得了，没生意又着急，就是摆脱不了这个困境。后来我有机会去清华学习，把自己的思路拓宽了，再结合多年的经验，慢慢地知道要带领同事一起去哪里。这是一个漫长的过程。

《世界经理人》：这个过程中管理团队的经验和进步体现在哪里？ 

杨云平：我们不能叫团队，应该叫团伙。以前是野战部队，不是正规军，现在是从野战部队慢慢地转化为正规军。我们属于业务型的，在管理这一块是非常欠缺的，包括我跟同事很少私下里做交流，在别人看来，我们的凝聚力很强，但其实我自己觉得跟他们心与心的距离还不是那么近。所以我们现在更注重拉近心与心之间的距离，很多事情是他们自主自发去完成的，而不是我要求的。一旦他自己决定去做的话，他就浑身充满了干劲，他会朝着那个目标去努力，而我只需站在公司的角度协助他们。

《世界经理人》：您是怎么让他们发生转变？

杨云平：主要从两方面做起：第一，我会送他们去参加一些培训，这种培训不是单纯的业务技巧或者销售技巧方面的培训，还包括心态培训。我们经常说态度决定一切，目的是让他们意识到一些问题，而不是我口头说教。

第二，我自己也学习一些教练式管理，通过教练式发问，明白他们内心真正想要是什么东西，把他想要的东西慢慢量化，然后目标分解，再结合公司的淡旺季分配到每个月，公司监督、协助他达成目标。

以前我们要求别人怎么样，别人永远都觉得那是你要求的，有逆反心理。其实挺有意思的，在学习过程中，在跟同事沟通的过程中，我的心态转变了，跟同事沟通的方式也慢慢在转变，这和教育孩子有异曲同工之妙。

比如我以前要求业务员这个月必须完成的业绩目标是多少，完不成也没有惩罚。现在我们通过沟通，目标由他自己来定，如果完成，我们就有奖励，完不成的话，惩罚措施也由他自己来定。

《世界经理人》：新一代员工有什么特点？您怎样管理他们？

杨云平：对新人来说，我们注重的是让他们开开心心地工作，把开心摆在第一位。因为80后、90后不像70年代的人，开心也罢、不开心也罢，只要有一个很稳定的收入就可以了，但是80后、90后不一样，他们的追求跟我们那个年代的人有很大差别。他们会更注重公司今年去哪里旅游，有没有去烧烤，或者有没有一些福利。他们有这方面需求，如果公司不做任何改变的话，他们会因此而不太满意。 而且，人都有一个共性，就是会把我们公司不好的一面跟别的公司优秀的一面去比较，看不到自己公司有我们公司的优势。后来我渐渐意识这个问题，每个公司都有自己的优点，要根据自身情况，制定自己战略。如果把自己的缺点跟别人的优点比，老板就没有主心骨了，今天这个员工说这家公司的优势，明天那个员工说那家公司的优势，这样比，你都做不下去了。

《世界经理人》：有没有研究过员工辞职的原因？

杨云平：员工离职，如果他真的有更好的发展机会，我会放他走。就把员工当成自己的孩子吧，如果他有更好的前程，我会送他走。虽然很惋惜，但还是祝福他们。

我觉得，当一个员工要离职的时候，当他真的提出离职，那就已经无可挽留了，不论你说再好的话，或者你再怎么表决心，都没用了。所以还是平时多沟通，了解他们的想法，了解他们的动态。