国际经验表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。在企业竞争领域，伴随着市场竞争的全面加剧以及因应竞争而进行的兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等变革带来的冲击使得企业员工在激烈的竞争和过重的压力面前，或多或少地出现了心理紧张、痛苦压抑、不良情绪、丧失信心等不良心理状态，许多员工长期处于心理亚健康状态。据《2006年中国企业的员工职业心理健康管理调查报告》显示，在来自服务业、制造业、IT行业、政府机构、金融业等主要行业的员工中，25%的受访者经常感受到工作压力、职业倦怠之类的心理困扰，工作不安全感、工作压力与工作倦怠的不断滋生，由此导致的效率下降、士气低落、成本上升等问题逐渐凸现，危及到员工个人健康与企业的健康运行。
员工心理健康问题已经引起了企业经营管理理论界与实务界的高度关注。据美国一些研究机构调查，每年因员工心理问题给公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍。研究工作场所情绪影响的美国沃顿商学院管理学教授西格尔?巴萨德就指出，情绪会像病毒一样在人与人之间传播，员工的情绪和脾气会对他们的工作表现、决策、创造力、团队协作和领导力产生影响，其原因在于，人们并非处于情感的孤岛上，而是会将其各种情感和情绪带到工作中，并相互影响。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》更是从前所未有的高度提出，要注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，加强心理健康教育和保健，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的心态。
可见，众多的数据、事实和理论都在呼唤关注员工心理发展时代的到来。国内越来越多的企业引入员工心理援助计划（EAP），但总体上仍处于逐步的探索阶段，对于影响员工心理和谐发展的因素、作用机理以及员工心理和谐状态对组织健康的影响还缺乏系统的把握，多数停留在员工心理调查、心理培训、心理咨询等层面，没有将员工心理管理植入到整体管理体系中，还没有形成系统的员工心理管理的工作模式。
1、员工心理管理的理论解析
1.1 心理健康理论的借鉴
心理健康是一种良好的心理状态，处于这种状态，人们不仅有安全感、自我情况良好，而且与社会契合和谐，能以社会认可的形式对外部环境进行适应。1989年联合国世界卫生组织（WHO）对健康作了新的定义，即“健康不仅是没有疾病，而且包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康”。后有学者将心理健康的标准界定为：（1）充分的安全感；（2）充分了解自己，对自己的能力做出恰如其分的判断；（3）生活目标切合实际；（4）与外界环境保持接触，丰富精神生活，及时调整自己的行为，以便更好地适应环境；（5）保持个性的完整和和谐；（6）具有一定的学习能力；（7）保持良好的人际关系；（8）能适度地表达和控制自己的情绪；（9）有限度地发挥自己的才能与兴趣爱好；（10）在不违背社会道德规范下，个人的基本需要应得到一定程度的满足。
从个体的角度，员工心理管理就是要使员工能达到自我和谐、人际和谐以及与环境和谐，实现个体身心健康。自我和谐是指员工能顺利进行学习、工作与生活,能正确理解自我,悦纳自我，从而协调与自我的关系；人际和谐，指员工能准确理解他人,准确把握对他人的认识, 悦纳他人，悦纳社会，为他人所接受，从而很好地协调与他人的关系；环境和谐是指员工能准确地理解自然、组织、社会，准确把握，与自然、组织、社会和谐相处。
1.2 心理咨询理论的借鉴
绝对的心理健康与不健康是不存在的，人的心理发展像波谱一样处于两个极端的中间过程中。发展性辅导的早期代表人物之一布洛克尔（D．Blocker）在《发展性辅导》一书中指出：（1）人们对于心理健康的认识，主要经历了治疗—预防—发展的过程，也就是从生物医学模式向生物—心理—社会医学模式转变，并逐渐向提高心理素质、促进个性发展的发展模式转变。（2）心理辅导的重点由适应性向发展性推进，即促进身心的健康发展，包括健全的人格和心理适应能力的发展，使之提高自尊心，增强承受挫折的能力，发展社交能力，充分发挥各种潜能。（3）集体性和团体性辅导占据愈来愈重要的位置，有利于协助个体实现各种发展目标。（4）积极形成各类组织、社会、家庭相结合的辅导网络，在加强专业辅导质量的同时，还要积极调动非专业人员的参与和支持，形成有效的心理发展的社会支持系统。
这为员工心理管理提供了有效的模式指导：（1）在员工心理管理的目标上，更加注重心理潜能的开发和人格的完善，而不仅仅停留在障碍的消除与危机的处理上。（2）在员工心理管理的策略上，帮助员工纠正对自身内部心理状态以及对外部社会环境的不恰当认知，为员工设计和提供更好的行为策略是员工心理管理的关键因素。（3）在员工心理管理的推进上，避免员工心理管理仅仅依靠专业人员的认识，把发展问题的解决暗含于经营管理活动中，重视企业的健康型组织建设。
1.3 员工压力管理的理论
首先，压力理论研究系统研究了压力的影响因素。组织和工作因素是压力的主要来源，最普遍的是角色冲突、角色模糊、不能满足的期望、工作负荷、人际关系紧张。更近的研究进一步指出引起工作压力的主要因素有：工作本身的因素（工作负荷、工作时间、缺少自由等）、组织中的角色（人际、角色、任务间的冲突）、工作中的关系（得到上级的支持、与同级的关系、组织和社会支持等）、职业发展（工作安全、辞职与升迁、自我实现等）、组织结构与组织倾向（组织价值观、决策方式、管理风格、解决冲突的方法、管理政策等）。
其次，系统研究了压力的中介因素。压力中介因素的本质是回答了压力运作的内在机理，它是连接压力源和反应结果的纽带，可以在一定程度上影响压力状态下压力反应的严重程度，对个体的健康气重要的缓冲、调节和保护作用。这些调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、应对方式、心理控制感和人格特征。
最后，系统研究了关于压力的结果。压力影响结果的研究更多地关注生理、心理、行为三个层面的压力症状。有学者将压力反应区分为五种：（1）生理反应：心跳加快、疲劳等；（2）情绪反应：焦虑、紧张、忧郁、挫折、冷漠等；（3）行为反应：失眠、意外等；（4）认知反应：包括无法集中精力、健忘、对批评过度敏感等；（5）组织反应：流失率、缺勤率、不良人际关系、低生产率、工作不满等。
1.4 员工压力管理的理论
随着组织环境的急剧变迁，诸如全球化竞争、企业并购、组织扁平化、工作弹性化、业务外包等新趋势，组织成员面临着前所未有的压力和挑战，其身心健康受到了严重威胁，工作满意度降低，组织效率也有所下降。于是，旨在帮助员工解决其心理困扰，提高生产效率的员工健康的研究扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。
组织健康是指一个组织能正常运作、注重内部发展能力的提升，并有效、充分地应付环境变化、开展合理变革与和谐发展的过程，为组织运行的完美状态。即组织持续成长，最终实现良好的个体、组织和社会效益的完美状态，表现为组织、员工和社会的健康收益。健康的组织必须同时包含有活力、有士气、可持续发展的组织，还应有健康、热情而满意的成员。
2、员工心理管理模型的构建
只有科学地识别影响员工心理和谐发展的因素、内在机理以及员工心理和谐状态对组织健康的影响机制，才能为员工心理管理模式的构建提供规律性的依据。
为此，笔者在理论解析的基础上，采用质化研究的方式，对上海公司61名管理者和员工进行了一对一的深度访谈，并采用德尔菲专家法，通过编码和概念生成技术，对访谈数据进行分析，构建形成了员工心理管理模型（见图1）。
3、员工心理管理工作体系的构建
基于员工心理管理模型，结合笔者所在公司的实践，对员工心理管理工作体系进行探索，形成了由策略、组织、机制、队伍与支撑5要素构成的工作体系，见图2。
第一，理念是行动的先导。员工心理管理的首要问题就是要回答从什么样的视角管理和帮助广大员工哪些方面的问题。源于对“以人为本”的深度思考，源于公司关爱员工的要求，源于对公司健康、持续、和谐发展的追求，提出员工心理管理工作的理念与定位为“以发展性、适应性问题为主，以障碍性问题以为辅”，聚焦于员工身心和谐的家园、关爱文化落地的载体、公司健康发展的支撑。
第二，策略是工作的抓手。基于员工心理管理模型，设计开发员工心理健康普查的工具，并进行深度的评估，根据现状的识别设计针对不同对象、问题的培训、辅导、活动，形成科学有效的实施策略和提升方案。
第三，组织是工作的保障。员工心理管理要有明确的组织领导作为组织保障，不仅要在公司层面设立员工心理管理领导小组，负责员工心理管理工作的方向把握和推进策略，对员工心理管理工作进行整体规划、监督执行，还要下设办公室，负责公司员工心理管理的日常工作推进和管理。此外，为了在基层单位还要设置员工心理管理工作站，负责落实员工心理管理的基层宣贯、系统实施及辅导提升等。
第四，机制是工作专业化管理的核心。为实现员工心理管理工作的自运行，需要建立报告－分析－跟踪－预警－评估的闭环管理机制：（1）报告机制：各单位定期上报本单位员工心理管理工作的开展情况；（2）分析机制：每年对收集到的全公司有关员工心理状况的集体和个案信息进行分析研究，不断把握员工心理发展规律，提出客观建议，做好相关预防工作并纳入政治思想工作研讨；（3）跟踪机制：定期对各单位员工心理管理工作的组织实施进行跟踪、督导；（4）预警机制：制定员工心理健康的预警体系，并形成相应的应急方案，防范心理危机事件的发生；（5）评估机制：设计员工心理管理工作的效果评估体系，定期对公司及各单位员工心理管理工作的效果进行评估分析。
第五，队伍是工作的主体。构建以“咨询师-指导员-辅导员-倾听员-观察员”心理管理专业队伍，对不同的主体赋予不同的职责与工作规范，对应于不同的心理管理问题，形成五级心理支持网络，并根据不同的心理支持主体的职责与技能的不同以及员工心理辅导的需求不同采用不同的策略进行支持。
第六，支撑是有效运作的载体。建立合理的预算体系是心理管理工作推进的物质保障，也是关爱员工的直接体现；构建心理管理信息系统平台是提升工作效率以及进行资源整合的有效支撑。
4、员工心理管理模式的展望
通过对EAP在国际上的发展的梳理，笔者提出员工心理管理模式发展的进一步展望：（1）注重树立员工正确的心理发展观。多数人对心理咨询和心理问题有着不合理的认识，影响员工心理管理工作的顺利开展。因此，如何把帮助员工树立正确的心理发展观念与关爱员工的企业文化相结合是需要进一步夯实的问题。
（2）运行模式上从以外部为主向以内部为主过渡。按服务来源划分，心理管理可分为以管理为基础的内部模式、以契约为基础的外部模式、以资源共享为基础的联合模式、以专业化和灵活性相结合的混合模式四种。结合中国企业的实际，笔者认为内外混合模式是国内企业开展EAP的首选模式，且“外部为主、内外结合”的运行模式正向“内部为主，内外结合”的模式过渡。
（3）从事后援助向事前预警转变。一直以来比较强调对员工的异常行为进行事后的矫治和调整，但随着积极心理学、危机管理等先进思想的引入，预防和发展为主的思想越来越成为主导，逐步开始关注问题及危机事件发生前的预警防范工作。
（4）重视与工作绩效关系的研究。对工作绩效的影响是员工心理支持效果评估的重要内容。对工作绩效关系的分析及研究不仅是企业开展员工心理管理成效的检验标准，也是企业检验实施价值的重要依据。
（5）将员工心理管理纳入企业管理体系中。将员工心理管理与企业的经营管理、文化建设、思想政治教育等工作相结合，将员工心理管理与公司的制度、流程、职责相对接。
（6）为员工提供自助成长的“工具箱”。心理管理的真谛是“助人自助”。因此，如何给员工提供心理健康发展的知识、方法、工具、案例等知识管理体系成为重要的课题。
