正如荷兰著名职业心理学家、欧洲科学院院士Wilmar Schaufeli在其新著《工作投入的心理奥秘》中所言：“我们所处的时代已经改变，与时代一起变化的不仅是人们的心态，还有我们为之工作的组织。”
因此，管理者必须明白一个基本理念：组织的出发点不应该是“职务”，即工作，而应该是员工。以下建议可以有效地帮助实现人职的匹配，从而最大限度地提高员工的工作热情。
反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断
世界上最难认识的人，往往是自己。在职场上也如此，人们不总是能够正确地了解自己的工作责任以及自己在工作中的优缺点。相当多的人往往对自己存在消极的看法，他们错误地认为自己在任何事情上都表现不好。
如果员工被告知他们有一技之长，这就赋予他们前进的信心，使他们更快乐地工作。领导应定期对员工做得好的方面加以表扬。一些人担心下属获得表扬后会变得懒惰，但实际情况刚好相反，只有批评或挑剔才使人变得被动，丧失能量。
个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅
许多HR都熟悉并习惯于通过面谈对员工的工作表现和工作职责进行评估。然而，组织应该引入“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。
这类面谈特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上议程。当面谈后的决议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很大的影响。
员工岗位：重调整轻晋升
两个人再相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对工作的厌倦感会来得更快。如果工作过于稳定，往往会丧失工作动力。提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，不是每个人都能得到提拔，但组织可以通过安排不同的任务使工作变得丰富。
值得注意的是，不要指派给员工挑战性过强的任务。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响。因此，管理者的挑战是如何寻找对员工具有挑战性但不是太困难的任务。
员工参与：同意比建议更重要
让员工尽可能地参与制定与他们有关的规定，具有以下优点：员工感到自己得到认可，进而提高工作投入，使此决定更有可能得到积极、有效地贯彻实施；员工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而提高决策质量。
当然，让员工参与决策也会出现困难，参与决策要耗费时间和金钱，并可能导致决策实施被延误。组织鼓励员工参与决策有很多方式：可以通过对话方式，请员工代表表达意见；也可以在员工中采用调查的方式，或通过正式或非正式的会议。
关心员工：需求比关系更重要
领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内在需要。领导者激励、教导、鼓励员工去满足自我需要，更好地发展自己，这种变革的态度激励着员工与管理层之间信任、公开和真诚地交流，从而创建出更好的团队氛围。
对员工的个性化关怀，不仅可以促进员工个体的工作投入，而且会加强整个团队或部门的工作投入程度。　
团队活动：出勤率比气氛更重要
在员工能够自主、独立地工作的组织中，员工需要充足的机会与社会接触，彼此间讨论事情、相互磋商，一起共度美好的时光。管理者可以组织一些休闲活动来促进团队的合作精神，如每月的茶话会、节日聚餐或郊游等，当然也包括一些可以为公司庆祝的事情。
重要的是，主管领导要确保所有员工都参与这种活动。如果每次活动都会出现较多缺勤者，也就是有人总是选择性地参与群体活动时，就必须警惕组织已存在着分裂为各种子群体的危险。