趋势一：AI赋能人力资源管理

事实上，AI早已深入应用到了人力资源管理的很多领域中。其中，最常见的应用方式是：

1、智能信息集成和共享系统的应用

数字化时代，扮演着重要的角色，而OA、CRM、ERP系统是其中三个核心组成部分。例如：广西某物流公司引进企业资源规划系统（ERP）、客户关系管理系统企业管理系统（CRM）、办公自动化系统（OA）等，逐步实现了信息的集成和共享，提高了企业的整体运营效率。

■ERP全称Enterprise Resource Planning，简单来说是一个记账、做账软件，往复杂了说就是一套高度集成的企业管理系统，它可以把公司的各个业务流程串联到一起，包括生产计划、财务、销售、采购、库存等环节管理。
■CRM全称是Customer Relationship Management，意思为客户关系管理系统。它是围绕客户生命全周期进行的管理，以建立、发展和维护客户关系为主要目的。
■OA英文全称是：Office Automation System，意思就是办公自动化，可以把它当作企业内部的协同办公工具。比如：工作中常见的考勤打卡统计、费用报销、请假申请、办公用品管理、固定资产管理、图书管理、会议管理、档案管理、培训管理等都属于OA系统范畴，实现标准化的工作流程管理。

2、对话式AI

对于可预测的人力资源查询和服务，力求实现最小化的人工干预，实现有效的对话和互动。例如，红海云通过引入AI技术、数字人、IOT技术、ChatGPT大模型等，打造包括AI数字人直播、AI数字人面试、员工服务HR助手等智能应用。其中，用于招聘场景的AI数字人，将AI技术和虚拟人物（数字人）结合，实现包括自动筛选简历、进行初步面试、评估候选人等，大幅提高招聘的效率和质量。

一、对HR的启示——善用AI赋能工具

AI时代，各种科技工具层出不穷，学会选择和使用适合自己公司的工具尤为重要。

HR综合助手工具：还在为繁琐的人力资源事务发愁？DeepSeek、ChatGPT等大语言模型是HR的得力助手。能够帮助HR提供智能文案与决策支持，比如快速筛选30份简历的匹配度、制定人才战略规划、行业薪酬调研等繁琐任务。值得注意的是，对AI输出的内容一定要复核，尤其是涉及政策制度的地方。

DeepSeek使用教程（部分举例）：
①面试招聘场景——简历初筛。示例：请筛选以下30份[岗位名]简历，按优先级排序。硬性标准：3年以上[某技能]经验+主导过[某项目]；加分项：[某证书]/[某行业背景]。输出Excel表，含匹配度评分与关键标签。②风控预警管理——规章制度审查。示例：审查《弹性工作制度》合规性，要求：标注与《劳动法》冲突条款（精确到第几条第几款）;识别3处以上模糊定义（如"灵活工时"等）;提供3个广告行业标杆企业案例参考（附制度原文链接）。

趋势二：体制内人才回流

一、为什么体制人才回流？

一个值得注意的趋势正在悄然兴起——体制内人才回流。

所谓体制内人才回流，指的是那些曾在私营部门、外资企业或创业公司等“体制外”环境工作过的人才，因各种原因选择回归公共部门、国有企业或稳定的大型企业等“体制内”单位的现象。近年来，全球经济环境的不确定性显著加剧，贸易争端、地缘政治紧张、金融市场波动以及全球公共卫生事件等因素交织在一起，对企业的经营环境产生了深远影响。在这种背景下，许多人发现日子不再像以往那样轻松，于是开始转向体制内寻求发展。

二、对HR的启示——如何激活一流人才？

在成功招募众多一流人才后，如何有效激励并激活他们的潜能成为一项至关重要的任务。无论是国企，还是民企，激活人才、提高效能的举措通常有这些：①全面推行认可激励，激发基层员工参与感，提高员工体验价值。给予员工更多的荣誉认可以及物质鼓励。②组织优化，组织扁平化，是大势所趋。例如，Spotify采用的“部落与小队”模式，通过灵活的自治单元，实现了创意与市场的快速对接，展现了敏捷管理的无限可能。③开展自我批判运动，推进铲除障碍组织成长的四大毒瘤工程。例如：山头主义、官僚、腐败、惰怠。④靶向发力引才，由“广泛撒网”变成“重点捕捞”。例如：深度实施高端人才引进储备，推进“产业＋高校”融合发展，以高校行、校地合作、专家签约等方式推动“产业＋专业”“培养＋就业”等全方位融合。⑤以人力资源“三支柱”为核心。按照三个方向构建人力资源部门，即参与制定战略的COE中心、渗透业务的HRBP中心、服务员工平台SSC中心。

趋势三：“新领”改变就业新格局

回顾2024年，全球盛行的HR热词包括“新领工作”。新领工作起源于市场，尤其是传统行业、新能源行业、高科技行业等。他们需要网络安全和人工智能等领域的高级技能，但不一定需要高级学位。新领工作为技能娴熟（通常是蓝领）员工提供了重要的机会，他们通常具有通过实践经验或职业培训学习新技能的心态，或者已经具备必要的软技能。

一、对HR的启示——为新型劳动力做好准备

“新领”、“绿领”、“零工”等新型劳动力的出现，那么HR迎来一个新的挑战：如何为所有类别员工创造公平的劳动环境，并留住人才？

①修复基本问题：薪酬和工作价值。通过重新评估工作价值的衡量来解决薪酬差距，提供公平的工资、加班费、改善福利和灵活的工作条件，创造公平的竞争环境并促进长期留任。②吸引和留住人才。采用积极主动的创新方法来满足员工不断变化的需求：

重新思考工作定义和要求：调整工作描述，以关注技能而不是传统资格。重新思考如何定义工作以及实际的工作要求是什么，制定战略性劳动力计划以适应这些变化，并专注于基于技能的招聘。实施基层人才计划：与当地社区和教育机构合作，以挖掘新领和蓝领人才库。

趋势四：人效管理升级为人效经营

一、为什么要关注人效？

人效已然成为企业经营者追求质量增长之路上绕不开的话题。

基于我国国情，一方面，中国的人口红利正在减少，人口增长率不断下降，超时工作不受鼓励，企业招人难且存在错配。另一方面，中国平均工资增速持续攀升，且超过生产力增速，对企业竞争力的影响日益显现。时至今日，我国提出的新质生产力概念，实质上通过技术创新与自主研发，推动产业升级与经济发展。因此，我们更应关注人效，通过优化人力资源配置，提升员工工作效率与创造力，为企业创造更大的价值。

二、对HR的启示——提升人效的三大核心策略

①把合适的人放在合适的岗位上

人才策略只有聚焦如何驱动战略执行才能真正有效。核心还是，人才配置的核心就是提升战略人才与战略关键活动的契合度。其次，也要有效应对AI时代的机遇和挑战。HR可以引进工作新方式：例如通过AI应用辅助一些文字处理，数据分析，设计等工作；企业可以采用外包员工、共享员工等新型合作方式，提高人力资源使用效率。

②为员工完成工作提供必要的条件

人效提升应从业务梳理入手，遵循“业务-组织-人”的逻辑展开。合理的组织，精简高效的流程，是人效提升的前提条件。业务梳理帮助企业识别瓶颈和低效环节，精准定位改进点。这一过程不仅提供关键业务流程的洞察，还优化组织与业务的匹配度，提高整体组织效率。

③激励员工

卓有成效的管理者通常时刻提升管理能力，了解社会文化环境和价值观的变化，及时地更新思想观念。以及尊重员工的意见，关注他们的成长，让他们保持工作和生活的平衡。

趋势五：职场银发族正在增长

有数据显示，中国60岁及以上的老年人口已达到2.97亿，占总人口的21.1%。这一比例预计在未来将继续上升，意味着银发族在劳动力市场中的占比将逐步增加。许多企业开始重新审视老龄员工的价值，尤其是在需要丰富经验和专业技能的岗位上，如顾问、导师和技术专家等。这些岗位非常适合老龄员工返岗，进一步促进了职场银发族的增长。